Une entreprise qui a congédié ses chefs
C'est une expérience grandeur nature que mène, depuis Copenhague, l'entreprise Clever, premier exploitant danois de bornes de recharge pour véhicules électriques. Ses quelque 500 salariés travaillent désormais sans aucun supérieur hiérarchique. En 2025, l'entreprise a tout bonnement effacé les intitulés de poste contenant le mot « chef ».
Le mouvement n'a rien d'un coup de tête. Son cofondateur, Casper Kirketerp-Møller, a entamé dès 2019 le démantèlement des couches de management, avant de rendre son propre poste de directeur général obsolète et de quitter l'entreprise en juin 2026. Clever, détenue depuis 2018 par le groupe énergétique danois Andel, conserve cette organisation, le propriétaire s'étant engagé à la maintenir.
Des équipes autonomes, mais beaucoup de règles
Concrètement, les salariés sont répartis en plus de cinquante équipes de huit à douze personnes, organisées autour d'objectifs précis. Chaque groupe définit ses propres rôles, notamment pour le recrutement. Pas de patron, donc, mais une responsabilité partagée et des décisions prises collectivement.
L'absence de hiérarchie ne signifie pas l'absence de cadre — au contraire. Un socle de règles écrites demeure indispensable pour que « chacun comprenne comment se joue la partie ». « La liberté et la responsabilité doivent être corrélées », résume Kirketerp-Møller. Pour une salariée citée par l'AFP, le quotidien a changé de nature : « Nous sommes une équipe où nous sommes égaux ; il n'y a pas de compétition interne. » Un audit interne mené en 2024 indiquait que 92 % des salariés se disaient heureux de venir travailler le matin.
Un modèle théorisé de longue date
Clever n'invente pas la roue. Son organisation s'inscrit dans une famille de modèles bien identifiés : l'« entreprise opale » théorisée par Frédéric Laloux en 2014, ou encore l'holacratie. Cette dernière repose justement sur un cadre de gouvernance strict, qui distribue le pouvoir entre des rôles évolutifs pour éviter les dérives d'une auto-gestion anarchique. Le principe commun : remplacer la pyramide hiérarchique par l'autonomie, la responsabilité individuelle et une raison d'être partagée.
Liberté n'est pas chaos
Reste que ces organisations sans chef ne sont pas une recette miracle. « On ne peut pas simplement libérer la liberté et retirer les structures, car on entre alors dans le chaos », prévient la théoricienne des organisations Anne-Sophie Dubey. Le constat rejoint un avertissement récurrent : un modèle viable à 50 personnes devient périlleux à 500 sans cadre solide.
Autre limite, plus insidieuse : l'absence de titres ne supprime pas le pouvoir. Le fondateur ou le profil le plus charismatique peut continuer à dominer de manière implicite. Et l'auto-organisation génère ses propres facteurs de stress — conflits, surcharge d'obligations, incertitude liée à l'absence de repère hiérarchique. Clever fait le pari que ces tensions sont le prix à payer pour gagner en rapidité de décision et en engagement. À l'heure où l'intelligence artificielle absorbe les tâches d'efficacité, son cofondateur veut croire que « ce sont les compétences humaines qui seront essentielles ». Une conviction que l'avenir de l'entreprise, désormais privée de son architecte, mettra à l'épreuve.
